基本工资标准
薪资，是每一位工作者所关注的重点。在职业环境中，你是否曾遇到过这样的疑问：“基本薪资能否低于最低薪资标准？”很多人听闻此问题，会直接反驳其不合法性。事情的真相并不那么简单。接下来，我们将用简单易懂的方式解析“基本薪资”与“最低薪资标准”之间的差异，以及你在其中需留意的关键点。
答案： 尽管基本薪资可以低于最低薪资标准，但实际发放的工资总额却必须满足最低薪资标准！
这里，不少朋友可能会感到困惑：“基本薪资低于最低薪资标准，难道不违法吗？”实际上，关键在于工资的构成。用人单位支付给劳动者的工资通常由多个部分组成，而不仅仅是基本薪资。只要其他收入（如岗位津贴、业绩奖金、各类补贴等）加在一起后，最终到手的总工资达到或超过最低薪资标准，那么用人单位的行为就是合法的。
在此，我们首先要明确“最低薪资标准”这一概念。根据《劳动法》第四十八条的规定，最低薪资标准是为保障劳动者权益、确保其基本生活需要而实施的一项制度。这个标准由当地依据经济发展水平、生活成本等因素制定，并会定期进行调整。
让我们进一步了解这两者的区别：
- 基本薪资：是劳动合同中明确规定的部分工资，通常为固定数额。
- 它只是工资的组成部分之一，还可能包括岗位工资、绩效工资、奖金、各类补贴等。
- 最低薪资标准：则是法律规定的最低发放总额，涵盖了所有应发工资的部分。
- 换句话说，最低薪资标准是基本薪资与其他工资部分的合计。
假设某地的最低薪资标准为每月2000元，若你的基本薪资为1500元，但加上绩效工资300元和其他补贴200元后，总工资达到2000元，那么公司的做法是合法的。
在执行这些规定时，集体合同和劳动合同中约定的劳动报酬标准不能低于地方规定的最低薪资标准。同时要注意的是，法律所指的最低薪资标准是指劳动者实际应得的工资总额，而不仅仅是基本薪资。只要你的实际总工资不低于这一标准，即使基本薪资稍低也是合法的。
在具体操作中，公司通常会通过调整工资结构来确保支付的工资总额合法。但也有部分公司可能会在工资结构上“打擦边球”。对此，劳动者应保持警惕。
如果发现用人单位的工资发放不符合最低薪资标准，劳动者有权要求补足差额、申请赔偿，并向劳动监察部门投诉。用人单位若违反规定，可能会面临补齐差额、罚款处罚以及企业声誉受损等后果。
一些企业选择降低基本薪资而提高绩效工资和补贴比例的原因主要有三点：一是减少社保支出；二是能灵活应对员工业绩的波动；三是规避过高的固定支出。这也为企业带来了潜在的法律风险。
