冗余什么意思

在经营视角下，如何有效管理人才资源？若要保持收入稳定，降低人力成本，一个关键策略是优化人员结构。这并非单纯指减员，而是要明确减员的标准和对象——即冗余人员的界定。

所谓冗余，包含两层含义：第一层为人力资源的过量投入或重复配置；第二层则是为多余人力再次投入的额外成本。这种多余可能是数量上的，也可能是质量上的不匹配。

具体的不匹配情况包括：

• 人力资源投入与公司的战略和业务发展不相符。
• 员工的能力与岗位的要求不吻合。
• 员工产出的价值与其所投入的资源不匹配。

为了保证系统的稳定和安全运行，有计划的人员配置和冗余是必要的。例如，为了应对战略变革或重点项目，对核心团队或关键岗位进行有针对性的增员。这种策略性的人才储备，我们称之为健康状态的人员冗余。

我们更需关注因战略模糊或管理随意导致的人员冗余。这种情形如同产品库存管理不当，导致资源的大量浪费。我们必须识别并界定公司内部哪些部门和员工属于冗余人员。

评估的关键在于从业务和员工个体两个角度出发。从业务视角，我们看重人员的投入产出比，结合工作过程和结果进行综合评估。而从员工视角，我们则关注其与人才标准的匹配程度。

对于小公司来说，选择合适的人才是成功的关键；而对于大公司，有效的人员淘汰同样重要。这既是一种挑战，也是一种机遇。像阿里巴巴一样，他们果断处理绩效不达标或有不良行为的“野狗”和“小白兔”。这种做法强调了绩效和品德在中的重要性。

每家公司都应建立自己的人才价值观。不只是要有才，更要德才兼备。对于那些与企业价值观不符的员工，即使是绩效良好，也应考虑进行淘汰。企业高层必须确保人才价值观与发展相一致，以维持的竞争力和活力。

利用数字化人才管理工具，我们可以更好地监控劳动生产率数据、掌握人才质量和结构。在进行人才规划和岗位设置时，这些工具可以提供智能预警，帮助我们及时识别和解决人岗不匹配的问题。我们还应深入分析工作分配和饱和度，确保处于最佳匹配状态。

基于“止损”的经营理念，益才提出的“匹配模型”为人才评估提供了全面框架。它从胜任度、文化匹配、意愿匹配和团队匹配四个维度评价人才与岗位、的匹配程度。

重要的是要认识到，人才冗余的风险远高于人才短缺。人员过多不仅增加成本，还可能加速“大企业病”的发生。我们必须谨慎管理人力资源，确保的高效运转和持续发展。

正如龙湖地产所强调的“人才链与资金链”的紧密联系，一个公司若想持续发展，关键岗位上的人员必须胜任、具有竞争力且适合。否则，人才链的断裂将给企业带来致命的打击。