绩效管理的四大流程

绩效管理是、人和战略的完美结合。若不与战略管理、管理以及员工成长相结合，绩效管理便失去了其核心价值，最终可能被企业高层所抛弃，重新回到起点。

【案例分析】B企业作为国有控股企业，曾试图通过绩效管理激励员工，但因人力资源管理水平有限，未能有效实施。该企业在考核职能部门的员工时，存在诸多问题，如考核指标难以量化、人情分较多等，导致考核结果与销售业绩挂钩，引发员工抱怨。

那么，绩效管理究竟是什么呢？它仅仅是编制几张考核表，让主管根据个人主观判断打分吗？答案显然不是。随着绩效管理理论的发展和实践的深入，企业开始关注更高级别的绩效管理，如平衡计分卡的管理思想。

绩效管理不仅涉及制定考核表和打分，更关乎层面的绩效。比如，企业开始通过平衡计分卡战略地图梳理公司的战略目标体系，将战略目标分解为财务、客户、内部流程、学习和成长等层面的具体目标。这些目标再进一步细化为具体的衡量指标，形成各级管理者的业绩合同。

在执行环节，绩效管理通过上下级持续进行的经营检讨和绩效面谈，确保绩效管理的正确实施。这一过程可以细分为六个环节：梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效考核面谈以及绩效激励。

第一环节：梳理。企业在实施绩效管理前，需对公司的结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行清晰梳理。这是实施绩效管理的基础，确保考核指标能够落实到具体员工。

第二环节：战略梳理。企业需明确未来1-3年的发展方向、目标以及形成差异化和竞争力的关键点。这是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。

第三至第六环节，则详细描述了如何从关键绩效指标的提取、绩效辅导、绩效面谈到绩效激励的整个过程。其中，绩效辅导是绩效执行的核心环节，需要经理和下属进行持续对话，帮助员工更好地完成考核指标。而绩效面谈则是双方一次正式的面谈机会，对员工的优点、不足和改进措施达成共识。绩效激励则是与目标匹配的激励形式，如提成、奖金、技能工资、年终奖等。

绩效管理是上下级之间持续进行的对话过程，它不仅关乎个人和部门的业绩，更关乎企业的战略目标和长远发展。企业应系统化地看待绩效管理，从战略的高度出发，确保绩效管理的正确实施。