柯氏评估法的四个层次

企业投入成本进行培训的最终目的，是为了解决问题并推动业务成果增长。只有真正能够解决问题的培训，才能获得企业利益相关方的认可和支持。为了实现这一目标，行为改变是关键所在，它不仅是培训深化和转化的核心，也是评估培训效果的重要指标。

那么，如何评估培训带来的行为改变，以及这种改变如何转化为企业经营成果呢？柯氏四级评估模型是一个值得考虑的方案。

柯氏四级培训评估模式由唐纳德·L·柯克帕特里克在1959年提出，这一模型是世界范围内应用最广泛的培训评估工具。它主要包含四个级别：反应评估、学习评估、行为评估以及成果评估。

第一级反应评估，主要是衡量受训者对培训的满意程度。具体涉及受训人员对讲师、培训内容、设施、方法等方面的反馈。这一阶段的评估通常在培训项目结束时进行，通过问卷调查收集受训人员对培训效果和有用性的反应。这对于改进培训内容、方式等，以及提高学员课程满意度具有重要的参考价值。

第二级是学习评估，主要是测定受训者的学习获得程度。通过笔试、实地操作等方式来考核受训者对知识、技能的掌握程度。这一阶段的评估要求对比学员参加培训前后的知识技能测试结果，以了解他们是否真正学到了新的东西。

第三级行为评估，主要是考察受训者的知识运用程度。这一层次的评估需要观察受训者在培训后，在实际工作中行为的变化，以及所学知识、技能对实际工作的影响。通常需要借助于一系列的评估表，由受训人员的上级、同事等进行观察评估。

第四级成果评估，主要是计算培训产出的经济效益。这一层次的评估上升到了的高度，要考察的是因培训而带来的上的改变效果，比如率、生产率、员工离职率等指标的变化。这一阶段的评估难度最大，但对企业的意义也是最重要的。

在培训管理中，基于对这四个级别的了解，培训管理者应综合考虑培训方案设计时的各个方面，如培训内容、教学方式、学习环境等，以确保培训的有效性和学员的满意度。要通过各种方式促进学员的行为改变，并将所学转化为实际工作中的行为表现，为企业带来正向的影响。在评估过程中，需要长时间评估，综合分析各种指标数据，以准确了解培训所带来的收益。