什么是人力资源规划

每年人力资源部门都要进行人力资源数量的预计工作，但这一工作往往具有相当的难度，主要难在人力资源规划数量预测不准确。这主要是由于人力资源部门难以像业务部门一样深入了解到业务的细节，导致无法做出完全精准、科学的人力资源规划。这项工作实际上变成了一个博弈工作，其中业务部门倾向于吸纳更多员工，而人力资源部门则倾向于控制员工数量的增长。

虽然提升人均效能是公司整体的目标，但从业务人员的角度出发，他们可能没有内在动力去提升这一指标，因为数量的增长相对容易，而效率的提升则较为困难。在面对人口红利降低、劳动力市场产生结构性偏差等现实问题时，企业必须更加重视人力资源规划。

人力资源规划类型

从类型上来说，人力资源规划主要有两种做法。

战略规划

第一种叫做战略规划或大规划，这种规划的高度较高，与企业的战略贴合度紧密。企业在完成企业的大规划之后，会制定N个子规划，其中人力资源的战略规划就是整个公司战略目标的一个子规划。战略规划主要是明确人力资源工作的使命、目的、价值以及想要的愿景和目标状态，并确定人力资源各个模块的理想状态和工作机制。

数量规划

第二种是数量规划，也就是小规划，是本次分享的主要内容。它主要对人力资源的具体数量和结构进行规划，包括类别和层级。在规划人数时，必须将人均效能的概念带入，因为它是一个非常重要的调节变量。

人力资源规划的影响因素

谈及人力资源规划的影响因素，首先包括行业属性、管控模式、管理效率、人员能力、工作环境和工作条件以及要求等。内控和岗位的设置、排班、人才储备、人才流失率、工艺技术等也会对人数产生影响。

人力资源规划的基础

人力资源规划的基础是定额。定额的表现方式有时间定额、产量定额、定额和服务定额等。推荐使用定额标准资料的方法，因为某些行业其实是有标准定员的，这个标准可以作为参照值。

人力资源规划方法

以下是一些主要的人力资源规划方法的具体应用：

销售/市场人员

销售/市场人员的预测方法主要有两种：人均效能法和销售对象定编法。

……（以下为具体方法的详细解释及计算公式）……

生产/制造人员

生产制造人员的预测方法包括人均效能法、设备定编法、上下游的标杆对比法和工作场所定编法等。

工程人员

工程人员的定员方法主要是按照行业定员标准定以及按岗位定员。

技术/研发人员

技术研发人员的预测方法有按项目制、按照领域和人才梯队计算以及人员结构法等。

职能人员和管理人员

职能人员和管理人员的预测方法包括按照职责模块的分解法、工作写实法、按岗位定员法以及管理幅度法和业绩比例法等。

注意事项

在进行人力资源规划时，需要注意以下几点：考虑人才储备以应对可能的员工流失；注意规模效应，避免简单线性地应用比例；关注学习曲线和员工效率的平台期；以及考虑工作环境和发展阶段的变化对编制的影响。

企业要实现有效的人力资源规划和管理，就必须充分考虑到各种影响因素和方法，并根据企业的发展阶段和实际情况进行调整和优化。在实施过程中要灵活运用各种预测方法和注意事项，确保人力资源的合理配置和高效利用。